Przygotowując ankietę dotyczącą zaangażowania pracowników, ważne jest, aby zadać szereg pytań związanych z kluczowymi wskaźnikami zaangażowania. Nie można po prostu zapytać pracowników, czy są zaangażowani, czy nie, ponieważ zaangażowanie opiera się na wielu różnych czynnikach.
Sformułowanie pytań do ankiety dotyczącej zaangażowania pracowników
W przypadku pytań ilościowych należy poprosić pracowników o udzielenie odpowiedzi przy użyciu skali lub kontinuum, na przykład poprzez wybranie ocen od jednego do pięciu lub od jednego do dziesięciu. Zapewni to bardziej szczegółowe informacje niż odpowiedzi „tak” lub „nie”. Rozważ także dodanie kilku pytań otwartych.
Relacja z menadżerem
Relacja pracownika z przełożonym jest ściśle powiązana z zaangażowaniem. Pytania, które należy zadać w związku z tym kluczowym wskaźnikiem, to:
- Jak oceniłbyś swoje relacje z bezpośrednim przełożonym?
- Jak opisałbyś stopień, w jakim Twój przełożony jest łatwo dostępny?
- Czy Twój menadżer regularnie prosi Cię o uwagi i opinie?
- W jakim stopniu Twój szef lubi otrzymywać od Ciebie informację zwrotną?
- W jakim stopniu czujesz, że Twój szef naprawdę słucha Twoich obaw?
- Czy czujesz się szanowany przez swojego menadżera?
- Czy Twój menadżer jest osobą, którą darzysz szacunkiem?
Relacje rówieśnicze
Relacje peer-to-peer również mają znaczący wpływ na zaangażowanie. Zdobądź wgląd w ten czynnik, zadając pytania takie jak:
- Jak oceniłbyś swoje relacje z rówieśnikami?
- W jakim stopniu ufasz swoim rówieśnikom?
- W jakim stopniu Twoi rówieśnicy uznaliby Cię za godnego zaufania?
- Jak bardzo czujesz się komfortowo, że Ty i Twoi współpracownicy możecie konstruktywnie rozwiązywać pojawiające się konflikty w pracy?
- W jakim stopniu Twoim zdaniem Twoi współpracownicy przedkładają potrzeby zespołu nad swoje indywidualne potrzeby?
Pogląd przywództwa firmy
Postrzeganie przez pracowników liderów na najwyższym szczeblu odgrywa rolę w zaangażowaniu pracowników. Odwołuj się do tych spostrzeżeń, zadając pytania takie jak:
- Czy liderzy firm na najwyższych szczeblach dają pracownikom pozytywny przykład?
- Czy uważasz, że kierownictwo wyższego szczebla ma kontakt z potrzebami pracowników?
- W jakim stopniu zachowania kierownictwa na najwyższych szczeblach odzwierciedlają wartości firmy?
- W jakim stopniu powiedziałbyś, że liderzy Twojej firmy są odpowiedzialni społecznie?
Uznanie i informacja zwrotna
Kiedy pracownicy nie czują, że otrzymują wystarczającą informację zwrotną i uznanie, jest mało prawdopodobne, że wykazują wysoki poziom zaangażowania. Dowiedz się, na czym stoją pracownicy Twojej firmy, zadając pytania takie jak:
- Czy otrzymujesz informacje zwrotne o wynikach z wystarczającą częstotliwością?
- Jak oceniłbyś jakość otrzymywanych informacji zwrotnych?
- Kiedy cię chwalą, czy wiesz dokładnie, co zrobiłeś, co twój szef uważa za godne pochwały?
- Czy szef otrzymuje informację zwrotną dotyczącą wyników i wyraźnie informuje, jakie zmiany należy wprowadzić?
- Jak dobrze rozumiesz, czego się od ciebie oczekuje?
- W jakim stopniu czujesz, że Twoje osiągnięcia są doceniane?
- Czy doceniono Twój wyjątkowy wkład?
Możliwości rozwoju
Ludzie są znacznie bardziej zaangażowani, gdy dostrzegają możliwości rozwoju w swoich firmach, w tym możliwości uczenia się i rozwoju, a także możliwość wzięcia pod uwagę awansu lub innych nowych możliwości zatrudnienia. Dowiedz się, jak pracownicy postrzegają możliwości rozwoju, zadając pytania typu:
- Czy uważasz, że istnieją odpowiednie możliwości rozwoju?
- W jakim stopniu możliwości szkoleniowe oferowane przez firmę ograniczają się do konkretnych umiejętności zawodowych?
- W jakim stopniu, Twoim zdaniem, firma wspiera naukę, aby pomóc pracownikom przygotować się do awansu?
- W jakim stopniu Twoim zdaniem Twoja firma uczciwie uwzględnia wewnętrznych kandydatów w przypadku ofert pracy na wyższym szczeblu?
- Jak prawdopodobne jest, według Ciebie, że Ty lub ktoś z Twoich rówieśników będzie brany pod uwagę przy ubieganiu się o stanowisko kierownicze wyższego szczebla, jeśli takie się pojawi?
Duma w organizacji
Pracownicy są również znacznie bardziej zaangażowani, jeśli są naprawdę dumni zarówno z firmy, w której pracują, jak i z pracy, którą wykonują. Poczuj, jak dumni są Twoi pracownicy, zadając pytania takie jak:
- W jakim stopniu misja firmy jest zgodna z Twoimi osobistymi wartościami?
- Jak prawdopodobne jest, że poleciłbyś tę firmę innym jako dobre miejsce pracy?
- Czy założyłbyś w miejscach publicznych wysokiej jakości koszulkę lub kapelusz z logo Twojej firmy?
- Jak często mówisz pozytywne rzeczy na temat firmy znajomym lub krewnym?
Satysfakcja z pracy
Satysfakcja z pracy jest koniecznym, ale niewystarczającym warunkiem zaangażowania pracowników. Sprawdź, jak zadowoleni są członkowie zespołu Twojej firmy, zadając pytania takie jak:
- W jakim stopniu określiłbyś siebie jako zadowolonego ze swojej pracy?
- Jak szczęśliwy byłeś w pracy w ciągu ostatniego tygodnia?
- Jak często marzysz o opuszczeniu pracy i przejściu do pracy gdzie indziej?
- Jak prawdopodobne jest, według Ciebie, że za pięć lat nadal będziesz pracować w tej firmie?
- Jak często aktywnie poszukiwałeś innej pracy w ciągu ostatniego roku?
Punkt wyjścia dla kwestionariusza wieloaspektowego
Zmierzenie zaangażowania pracowników może być trudne, ponieważ wpływa na nie wiele czynników. Pytania te mogą być dobrym punktem wyjścia do przygotowania ankiety dla Twojej organizacji, choć z pewnością nie odzwierciedlają wszystkiego, o co chciałbyś zapytać.
Rozważ użycie tej listy jako podstawy sesji burzy mózgów, która pomoże liderom firmy zacząć myśleć o innych ważnych kwestiach, o które warto zapytać w Twojej organizacji. Udostępnij tę listę wraz z danymi zebranymi z wywiadów końcowych, ankiet z przeszłością pracowników, wywiadów dotyczących pobytu oraz przykładami skarg pracowników otrzymanych w ciągu ostatniego roku. Wykorzystaj te informacje, aby przygotować inne pytania dotyczące wyjątkowej sytuacji firmy.
Kolejne kroki zwiększające zaangażowanie
Kiedy już zdecydujesz, co uwzględnić w ankiecie, następnym krokiem będzie udostępnienie jej wszystkim pracownikom, a następnie podzielenie się z nimi wynikami – dobrymi lub złymi. Bez względu na wyniki, ważne jest, aby się nimi podzielić i wyciągnąć wnioski, aby wprowadzić odpowiednie zmiany. Wykorzystaj wiedzę uzyskaną z ankiety, aby wybrać i wdrożyć strategie zaangażowania pracowników, które będą istotne dla członków Twojego zespołu.
